• Ángel Fraga Varela

Talento Intergeneracional

Actualizado: 26 de jun de 2018


Mesa redonda Instituto Galego do Talento

Baby boomers, generación y,z, millennials…le hemos puesto nombre a todas y cada una de las generaciones. Hemos hecho listados de características generacionales y suficientes infografías y gráficos para inundar las redes sociales. Sabemos que los millenials quieren ser felices y trabajar en una empresa acorde a sus valores y no dudarán en cambiar de empresa para conseguirlo mientras que los baby boomers buscaban un puesto estable.


Sin embargo, se nos ha olvidado algo, en mi opinión, esencial. ¿Sabemos cómo gestionar un equipo de trabajo con personas con objetivos vitales tan diferentes? ¿Adaptamos los planes de carrera según la generación con la que tratamos? ¿Sabemos cómo gestionar un conflicto entre dos generaciones? ¿Cuáles son las oportunidades que surgen del trabajo en equipo entre baby boomers y millennials?


Mesa redonda sobre talento intergeneracional


La semana pasada desde el Instituto Galego do Talento planteamos un debate sobre la Gestión del Talento Intergeneracional. Una mesa redonda en el Círculo de Empresarios de Galicia donde profesionales en la gestión del talento nos hablaban desde su experiencia con las diferentes generaciones a lo largo del tiempo. Ángel, socio de Garrigues, Raul Davila, responsable de RRHH de Playdesa y Pablo Castejón, responsable de desarrollo profesional en el Instituto de Educación Superior IESIDE se abrían ante las preguntas que Gladys, periodista de La Voz de Galicia, les lanzaba sobre la gestión del Talento Intergeneracional.


Instituto Galego do Talento en el Circulo de Empresarios de Galicia


La gestión de equipos intergeneracionales es algo que afecta a todas las empresas, desde las más pequeñas a las más grandes, y, sin embargo, es un tema muy poco debatido tanto fuera como dentro de la empresa. Todos los debates y estrategias se centran en la captación, retención y gestión del talento, sobre todo, centrado en los jóvenes que se incorporan al mundo laboral. ¿Pero qué hay de los que llevan años en la empresa? ¿No deberíamos gestionar mejor la transmisión de conocimiento entre los trabajadores con diferentes grados de experiencia?


Durante esta mesa redonda pudimos ver que es un tema de interés general, no solo para los gestores de equipo sino para todos los involucrados. El público, de todas las edades y sectores profesionales participó desde el inicio en un debate que pronto salió de la mesa redonda para envolver toda la sala.


Gestión del talento


La gestión del talento ha avanzado mucho en los últimos años. Muchas empresas han entendido que las necesidades de los trabajadores han evolucionado y que los años de crisis, donde lo principal era encontrar un trabajo, han pasado. Hace décadas el objetivo principal de una persona era encontrar un trabajo y, a ser posible, para toda la vida. Hoy un recién graduado sabe que la empresa en la que tenga su primera experiencia no será, con mucha probabilidad, la empresa donde se jubile. De hecho, se estima que los jóvenes que se incorporen al mercado laboral pasarán por más de 10 empresas a lo largo de su vida.


Cada vez más empresas tienen programas para identificar las fortalezas de su equipo y también para detectar áreas de mejora. Programas de formación cada vez más personalizados facilitan a las empresas la gestión formativa más especializada y adaptada a las necesidades tanto de empresa como de trabajador. Esta es una de las herramientas que las empresas utilizan para gestionar el talento dentro de sus equipos y personalizar así las carreras profesionales.


Retención del talento


Antes la estrategia y metodología para retener talento en las empresas era sencillo, solo había una variable: el salario.


Hoy en día entran en juego muchos y muy diferentes factores a la hora de retener talento en la empresa. Aspectos como la conciliación familiar, la flexibilidad horaria, la posibilidad de desarrollo y la responsabilidad social corporativa de las empresas son clave en la retención del talento, sobre todo entre los más jóvenes.


Muchas empresas ya incorporan, por ejemplo, el voluntariado corporativo en su estrategia de retención de talento. El ofrecer la oportunidad de realizar un voluntariado durante el periodo laboral no solo motiva a los trabajadores, sino que refuerza su conexión con la empresa y refleja los valores de la empresa.


Otra innovadora forma de motivar a los trabajadores a quedarse en la empresa es la de incluir en la jornada laboral el deporte, como gimnasios integrados o tiempo para la práctica de deporte en equipo, que no solo ayuda al compromiso del trabajador con la empresa sino también a coexionar los equipos de una forma amena y más natural.


¿Estamos gestionando la transmisión de conocimiento y las sinergias?


Las empresas han hecho un gran esfuerzo en generar programas de atracción y retención de talento, pero no se han centrado tanto en fomentar las sinergias entre los trabajadores experimentados y las nuevas incorporaciones. La interacción entre ambos grupos de trabajadores es esencial para incentivar la transmisión de conocimiento y la generación de nuevas ideas.


Los equipos intergeneracionales, bien gestionados, suponen una gran oportunidad para las empresas. El coctel entre la experiencia y conocimiento de un veterano y la emoción y nuevos enfoques de un joven recién incorporado son la combinación perfecta para que las empresas avancen, innoven y, sobre todo, transmitan los conocimientos que tanto les ha costado generar.


¿Cuáles son los retos en la gestión del talento intergeneracional?


Deberíamos empezar por promover la integración de las diferentes generaciones en los planes formativos. Y no me refiero a que una persona con más experiencia le explique cómo hacer el trabajo a quien se acaba de incorporar. Me refiero a una integración real, que no se explique cómo hacer el trabajo sino los problemas que hay que resolver y lo que se ha hecho hasta el momento, siempre abiertos al cambio y a la mejora. De esta forma quien acaba de aterrizar en la empresa entenderá cual es el objetivo de su trabajo y también tendrá hueco para proponer y ayudar a la mejora.


Un error muy común, en mi opinión, es el tratar de explicar cómo se hacen las tareas para que todo siga igual en lugar de buscar la innovación y aprovechar la ilusión por hacer cosas nuevas que trae consigo cualquier nueva incorporación.


Creo que estamos remando en la buena dirección, pero falta coger más impulso. Cada vez se habla más de talento e integración, de innovación y cambio. Los gestores de proyectos entienden cada vez más que no solo gestionan proyectos, sino que la clave está en la gestión de los equipos que los llevan a cabo.


Por nuestra parte, desde el Instituto Galego do Talento, continuaremos promoviendo el dialogo para ayudar a los gestores de talento a coger impulso y seguir remando hacia una gestión completa del talento, tenga la edad que tenga.

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